‍

Non !

‍

Lorsqu'un licenciement économique intervient dans une entreprise de plus de 50 salariés et concerne plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours, la loi impose à l'employeur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (article L. 1233-61 du code du travail).

‍

Cette obligation s'ajoute à l'obligation individuelle de reclassement qui impose à l'employeur de ne rompre le contrat de travail du salarié que s'il justifie avoir mis en oeuvre tous les efforts de formation et d'adaptation et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles (article L. 1233-4 du code du travail).

‍

Ainsi, l'employeur est soumis à une double obligation récemment rappelée par la Cour de cassation (Soc. 15 mai 2024, 22-20.650, publié au Bulletin). 

‍

En l'espèce, en raison de la fermeture d'un des sites de la société, l'employeur a établi un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévoyant la modification du contrat de travail de 13 salariés. 

‍

Les salariés concernés ont refusé les postes proposés et ont, par la suite, été licenciés pour motif économique. 

‍

Les salariés ont contesté leur licenciement au motif que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation individuelle de reclassement. 

‍

La cour d'appel a fait droit à leur demande en relevant notamment que l'employeur ne justifiait pas des courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe dont il ne produisait aucun organigramme, ni même son registre d'entrée et de sortie du personnel, et qu'il s'était borné à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE.

‍

La décision des juges du fond est approuvée par la Cour de cassation. 

‍

La Cour rappelle qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail qu'il appartient à l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.

‍

Ainsi, l'élaboration d'un PSE ne dispense pas l'employeur de son obligation individuelle de reclassement.

‍

Par conséquent, le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement rend les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

‍

Cette solution est de jurisprudence constante (Soc. 26 mars 2002, 00-40.898, publié au bulletin, Soc. 14 décembre 2005, 03-47.961).